Знания и способы их накопления, использования и применения в бизнесе

| на главную | методические материалы | управление знаниями |



Оригинальные тексты для сайтов и веб-проектов. Копирайт, рерайт, переводы.
Профессиональное наполнение вебсайтов уникальным контентом и новостями.
Оптимизированные тематичные тексты и фото по низкой стоимости. Надёжно.


Стратегия совместного использования знаний

Итак, теперь вы грамотный менеджер. Вы понимаете, что в области управления знаниями культурные проблемы - это первостепенное, о чем вы должны побеспокоиться. Но куда направить свои усилия? В предыдущей части раздела сайта "Управление знаниями" мы познакомили вас с аудитом знаний, важный результат которого - определение существующих внутри организации проблем.

Специфика каждой компании уникальна, однако очевидно, что есть несколько базовых общих проблем, с которым придется столкнуться, и грамотный менеджер должен встретить их с поднятой головой. Каковы же они? Речь пойдет о построение сообществ обмена знаниями, о владении ими и системе поощрений (приятном моменте для пользователей). В идеальном мире знаний все имеют доступ к идеям других людей, свободно обмениваются тем, что известно, и конкурируют на основе постоянного потока новой информации. Такой мир далек от сегодняшней культуры накопления интеллектуальных активов. Действительно, кто из нас сможет охотно отказаться от того, что знает, от своего наиболее ценного товара?

«Сложнее всего не убедить людей принять новые идеи, а заставить их отказаться от старых».
Джон Майнард Кинис

Уговорить сотрудников отдавать свои знания

Стратегия совместного использования знаний должна ориентироваться не только на сбор и распространение информации внутри изолированных групп, но и на создании механизма, который бы позволил практикам общаться и учиться друг у друга, причем не просто в ограниченной группе в отдельный момент времени, а в пределах целой организации и не лимитируемый период. Для этого, помимо группировки людей и процессов, требуется стратегическое приложение KM-технологии.

Архитектура обмена знаниями

Создание культуры обмена знаниями

Функции решения по обмену знаниями бесполезны без заинтересованных участников. Для того чтобы база знаний была значимой, она должна применяться во всей организации, иначе картина ресурсов компании останется незаконченной. И это вопрос не только построения эффективной системы, но и создания корпоративной культуры.

Построение сообщества

Умные ответы на острые вопросы:

- Если я «сдам» все, что знаю, не окажусь ли я ненужным в своей организации?
- Нет, ведь ваша основная ценность заключается не в информации, которой вы обладаете, а в возможности идти в ногу с новыми знаниями и в интеллекте, отвечающем за способность изучать новое. А интеллект, как известно, не портится. В организации не сочтут вас ненужным, поскольку теперь будут понимать, что вы из себя представляете. Помните, период полураспада знаний постоянно сокращается. По иронии, для того чтобы сохранять свою значимость, нужно все время отказываться от прежних знаний и переучиваться. Ваша ценность и, по большому счету, ценность вашей организации заключаются в способности к выборочному отказу от прежних знаний и постоянным инновациям.

Владение знаниями

По поводу управление знаниями нужно сделать одно предупреждение. Действительно, многие ставят под сомнение само словосочетание. Если знания существуют в умах тех, кто их использует, как ими можно управлять? Управление подразумевает контроль и владение чем-то, относящимся к внешнему миру человека. Грамотный менеджер с готовностью согласится с утверждением о невозможности управления знаниями как такового. Однако не путайтесь в семантике. Независимо от названия вам известно, что роль управления знаниями - стимулировать обмен ими и активизировать использование коллективной базы знаний, а не владеть ею. Эту идею вам нужно продвигать на своем предприятии: объясняйте, что знаниями будут не управлять, их будут культивировать. Возможно, в итоге роль KM-лидера - не столько руководить сверху, сколько формировать соглашения о практике и методах повышения ценности знаний.

Стимулирование
Метрический подход
Методологический подход

После установки и четкого уяснения метрического подхода к обмену знаниями грамотный менеджер переходит к разработке метода стимулирования. Ему надо понять, как заставить пользователей захотеть, чтобы их вклад был замечен. Некоторые не слишком дальновидные менеджеры считают ответ на этот вопрос простым, они полагают, что пользователям достаточно заплатить. Но опытный руководитель знает, что не все проблемы можно решить деньгами. Метод стимулирования должен настраиваться под условия каждой отдельной организации, причем под требования как менеджеров, так и конечных пользователей.

Полезные идеи по стимулированию
«Бастилия» - пример построения решения
Проблема управления знаниями в области охраны правопорядка

Умные ответы на острые вопросы:

- Если мы организуем систему посредничества между людскими источниками знаний, не пострадает ли производительность труда наших лучших сотрудников от постоянной бомбардировки вопросами?
- Это зависит от того, как вы измеряете производительность. За небольшой промежуток времени - да, пострадает. Но, учитывая долгосрочную стратегическую перспективу, нет, не пострадает. Цель управления знаниями - позволить знаниям и талантам отдельных людей широко воздействовать на организацию. Привлекая этих специалистов чаще, вы будете испытывать преимущества их опыта в различных ситуациях, а их идеи распространятся среди большинства остальных сотрудников.

Стимулирование обмена знаниями
Единое решение по стимулированию
Уроки «Бастилии»

Качественное и надёжное обслуживание (ведение, администрирование) вебсайтов,
интернет-магазинов, витрин, блогов, форумов и других web проектов недорого.
Полное администрирование сайтов, включая наполнение контентом и продвижение.




Все права защищены - 2009-2017 © Дело в гору. ру - All rights reserved